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本連載では，６回に分けて，労働契約書等の具体的な条項案を示しながら，日本の法務担当者が知っておくべきアメリカの労働法制の重要なポイントを解説する。第１回は，雇用関係の終了と正当事由の要否に関するルールを取り上げる。

「伝統的な労働法」の保護の範疇は「労働者」ですが，これは，自社が専属的に直接雇用し指揮監督下に置く対象者を指しています。しかし，昨今では，この範疇から外れても保護を与えようという方向性が顕著になっています。すなわち，経済法・競争法により個人事業主やサプライヤーの保護が，労働法により他社の労働者の保護が，徐々に認められてきています。連載第２回では経済法・競争法との交錯を，弁護士Ａと弁護士Ｂの対話によって解説します。

現代日本企業においては，「ジョブ型」の「使いどころ」を考えることが重要である。欧米との社会制度，雇用慣行の違いから，一部の日本企業は，「ジョブ型」そのままではなく，アレンジを加えて自社の仕組みに取り入れている。一方，社員の視点からは，ジョブ型を希望する人だけではなく，多様なキャリア観，働き方を包摂する制度のあり方が求められる。

ジョブ型雇用は適材適所の人員配置を実現するなどのメリットがあるが，他方で，メンバーシップ型雇用のメリットを失うことになる。また，ジョブ型雇用であっても解雇権濫用法理の適用は免れないなど日本の労働法規の適用を受けるため，安易に採用するのではなく慎重に検討することが必要である。また，「同一労働同一賃金」を実現するために，正社員の労働条件を切り下げる目的でジョブ型雇用を導入することは行うべきではない。

企業価値の源泉が有形資産から無形資産に移行している現代において，人的資本による価値創造は経営の中核的な課題となっている。本稿では，筆者がCLOを務めたパーソルホールディングス株式会社の法務部門における事例を題材に，人的資本の価値を持続的に高めるジョブ型人材マネジメントのあり方について考察する。

昨今では，働き方の多様化や，労働者の意識変化などにより，労使間のトラブルが増加しています。労使間のトラブルは，「伝統的な労働法」を取り巻く周辺領域のさまざまな法律に絡むものも少なくありません。そこで，本連載では，人事労務を取り扱うにあたり知っておきたい，周辺領域のさまざまな法律との「交錯」を，弁護士Aと弁護士Ｂの対話によって解説します。初回は「ビジネスと人権」との交錯です。

本連載では，これまで，タイ，ベトナム，シンガポール，インド，インドネシア，中国の最新の労働法制について紹介してきた。最終回となる今回は，コロナ禍においても，卸小売，金融，保険，テクノロジー，サービス業などの分野において，日系企業による投資が増加している台湾を取り上げる。台湾では，解雇規制を中心に労働者に有利な労働法制がとられている。近年，実体法，手続法ともに改正や新法制定が相次いでいることから，法改正とその運用の動向について注視する必要がある。

ここ数年，ハラスメントに関連する公的機関への相談件数，労災申請件数に顕著な減少傾向はみられない。かかる状況のなか，2022年４月１日から，パワーハラスメント防止措置義務の適用範囲が中小企業にも拡大される。いわば"出口の見えない"状況で，企業はどのような対策をとるべきか。そのカギは，職場でハラスメントを生じさせる背景となる要因に注意を向けておくことにある。

JILPT（労働政策研究・研修機構）では厚生労働省の要請を受け，パワハラに関するヒアリング調査の結果をまとめるとともに，それに基づく労働政策フォーラムを行った。そこでは，円卓会議の６類型に沿ってさまざまな事例が示されている。また，世界的にもハラスメントに関する法制が確立されつつある。

パワーハラスメント事案が発生しても，なかなか周囲が気づくことができず，会社の対応が後手に回ることがある。ハラスメント紛争の予防の観点から，パワーハラスメント特有の周辺事実をもとに早期に会社が調査に動き，予防などの措置を講じることが重要である。本稿ではパワーハラスメントの周辺事実からみるパワーハラスメント調査のポイントについて述べる。