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労働者の職務上の発明や著作について企業が権利を得ることができるかは，極めて立法政策的な問題です。これについて，現在の特許法および著作権法は，一定の回答を出しています。連載第４回では職務発明および職務著作，ならびに最近の法改正に焦点をあて，知的財産法との交錯を，弁護士Aと弁護士兼弁理士Ｂの対話によって解説します。なお，企業の営業秘密の保護については，「刑事法との交錯」で取り扱う予定です。

連載第３回となる本稿では，企業が保有する最も重要な情報の１つである営業秘密について，まず，アメリカ法のもとで保護されるための要件を解説したうえで，従業員による不正な開示や使用を防止するために，使用者が雇用の各段階で取り得る方策を示す。

近年，働き方が多様化しているほか，副業・兼業やフリーランスが増加し，長期化する新型コロナウイルスへの対応に伴いテレワークが進むなど雇用をめぐる環境は著しく変化している。これにより厚生労働省が所管する法令やガイドラインの改正も多岐にわたり，複雑かつ多様化しているが，すべてを網羅して対応することは容易でない。そこで，本稿では，労働分野における最近の法令改正等を振り返り，行政当局の動向をふまえながら，労務コンプライアンス対策として優先的に実施すべき事項を説明する。

連載第２回となる本稿では，アメリカの労働法制における重要概念である"Non-exempt Employee"と"Exempt Employee"の違いに重点を置きながら，労働の対価に関するルールを解説する。

株式会社において，取締役と会社の関係が委任であるのに対して（会社法330条），従業員と会社との関係は雇用です。両者にはこのような法的性質の違いがあるため，相違点も多いのですが，共通点もあります。連載第３回では人事労務と会社法との交錯につき，株式会社の取締役に焦点をあてながら，弁護士Aと弁護士Bの対話によって解説します。

現代の若手・中堅男性社員にとって，育休を取得できることは大きな意味を持つ。優秀な社員の採用を可能にし，彼らの離職を防ぐうえで，育児休業制度は有効な手段である。業績への悪影響を懸念する声もあるが，育休取得は数カ月前から予期することができるため，十分対処が可能である。たとえ１カ月であっても育休取得は男性社員の人生を変える。社員が充実した人生を送るうえで，育休制度は大きな助けとなるのだ。

2022年４月１日，10月１日施行の改正育児・介護休業法（以下「法」という）は，あらゆる事業者が対応をしなければならない問題ではあるものの，現場からは「わが社では男性が育児休業を取得した例がないため今後もおそらくないだろう」という声も聞こえてくる。しかし，今回の改正は，男性の育児休業取得を推進する内容となっており，今まであまり例がなかった男性の育児休業の申出に事業主が直面する機会も増えてくる。事業主としては，今回の改正点を押さえ，育児休業を取得する従業員への理解と配慮を通じた社内環境の見直し，整備が必要不可欠である。

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて，近時の裁判例や令和３年の育児・介護休業法改正をふまえた実務対応が必要である。この点を中心とした解説をQ&A方式にて行うこととする。

出産・育児による労働者の離職を防ぎ，仕事と育児を両立することを目的に，改正育児・介護休業法が2022年４月より段階的に施行されている。改正に伴い，女性に限らず，男性が育児休業を取得しやすい環境づくりが求められている。株式会社エイチーム（以下「当社」という）では，社員が安心して長期的なキャリアを形成するための働き方支援「ファミリーサポート制度」を2017年より導入。本稿では，育児休業取得の推進を目指すための社内環境づくりや社内制度について紹介する。

江崎グリコ株式会社（以下「当社」という）にとって男性育休の推進は，社内の働き方改革という点のみならず，「事業を通じて子どもの心身の健康に寄与したい」という創業以来の志を実現するために，まずは社員から取り組むという視点を持って取り組んでいる。本稿では，その具体的取組みについて述べていく。