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近年，ハラスメントの問題が頻繁に取り上げられるようになってきているが，ハラスメントは，従来，上司と部下や，男性従業員と女性従業員など，１つの会社に所属する労働者間で生じるトラブルとして認知されてきた。しかしながら，近年は，働き方の多様化によって，いわゆるフリーランスや副業者などが増加し，会社の垣根を越えてさまざまな立場の者が協働する機会が増えている。それに伴って，ハラスメントも１つの会社の内部だけにとどまらず，会社と他社の個人（フリーランスなどの個人事業主や業務委託契約に基づいて他社に常駐している受託者の従業員など，以下総称して「受託者」という）の間などでも生じるようになってきている。本稿では，会社と受託者との間で生じるパワーハラスメントの問題を中心にスポットライトを当てて取り上げる。なお，本稿では，受託者が労働基準法・労働契約法上の「労働者」，労働組合法上の「労働者」のいずれにもあたらず，受託者にはこれらの法令が適用されないことを前提としている。

業務委託先役職員等からの通報は，自社役職員の不正を早期に発見・防止するためにも，業務委託先での不正を早期に発見・防止するためにも，有用なものである。改正公益通報者保護法により事業者に通報対応体制整備義務等が課せられたこともふまえ，本稿では，業務委託先役職員からの通報について，同法との関係を整理したうえで，その有効活用について論じる。

業務委託契約は多くの企業にとって使い慣れた契約形態であり，契約時の留意点も十分把握していると思われる。一方で，世界的に増加傾向にあるとされ，わが国においてもその労働環境等の整備に関する議論が近時盛んなフリーランスとの関係では，業務委託契約の締結・運用に際して企業側の配慮が必ずしも十分とはいえない実態もみられる。本稿では，企業がフリーランスへの業務委託を行う場面において，主として独占禁止法および下請法の観点から特に留意すべき点を概観する。

今回の連載では，個人情報保護法および公益通報者保護法との交錯を，弁護士Ａと弁護士Ｂの対話によって解説します。企業の営業秘密に関連する不正競争防止法や秘密保持義務，競業避止義務などの点に関しては，刑事法の回で扱う予定です。なお，EUのGDPRについては紙幅の関係から割愛します。

連載第４回となる本稿では，使用者たる企業が自らの権利・利益の保護を目的として従業員との間で取り交わす退職後の競業避止に関する合意について，アメリカ法のもとでその有効性が肯定されるためには，どのような要素に留意する必要があるかを解説する。

いつの時代も「問題社員」をめぐるトラブルが後を絶ちません。近年はテレワークの普及により営業秘密を持ち出すケースがみられたり，多様なワークスタイルが認められる一方で「ルール違反」の副業・兼業に従事する人も出てきています。これらに対し，人事上の措置としては減給や降格，配置転換などさまざまな選択肢がありますが，まずは労働契約上の根拠に基づいて検討することが求められます。本企画では，問題社員への対応策を包括的に整理し，かつ適切に実施するためのポイントを解説しました。労働法を見つめなおす契機としても有用です。

働き方改革実行計画の公表，働き方改革関連法の施行，新型コロナウイルスの感染拡大に伴うテレワークの実施等による柔軟な働き方の急拡大により，これまで以上に，労働者には雇用契約上の義務に関する理解と自律が求められ，使用者には従前以上に適切な労務管理が求められている。そこで，本稿では，改めて労働契約上の権利義務の内容を確認したうえで，パワーハラスメント（以下「パワハラ」という）事例を題材に，労務問題発生時に，使用者が行使し得る人事措置を紹介することとしたい。

配置転換・転勤命令を断る事例が若手従業員を中心に徐々に増えてきている。特に転勤についてはその傾向が顕著で，転勤の打診をしただけで退職してしまう事例もある。昇進についても同様で，本来拒否されるはずがない昇進を拒否する従業員も少しずつ増えてきている。このような現代型「昇進・配置転換・転勤拒否」に対してどう対応したらよいのか，人事措置の判断ポイントを解説することとする。

ルールに従わない社員に対する実務上の対応として，降格をすることが考えられる。降格の当否については，その内容・性質・目的等に応じた検討が肝要である。特に降格に伴う賃金減額をする場合は，降格やそれに伴う賃金減額について労働契約上の根拠があるのか，権限の濫用とならないかという観点から慎重に検討をする必要がある。

近年，2018年のモデル就業規則に続き，2020年９月には「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改定されるなど，副業・兼業の促進に向けた政府の前向きな取組みが続いている。これらに加え，新型コロナウイルスの感染拡大による働き方の変容も相まって，実際に副業・兼業を解禁する傾向が表れている。他方で，会社として望ましくない副業・兼業の事象も生じており，それへの適切な対処が課題となっている会社も少なくない。本稿では，そのような課 題への実務的なアプローチを考える。