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2021年６月に改訂されたコーポレートガバナンス・コード（以下「CGC」という）において，サステナビリティへの適切な対応を行うべきと明示されるなど，企業経営とSDGsへの取組みとの統合が求められている。そこで本稿では，CGCで，気候変動等への配慮，従業員の健康・労働環境への配慮，公正・適正な取引，自然災害等への危機管理などが検討すべき課題として掲げられていることや近時の動向をふまえ，2022年度の総会においてSDGs関連で株主から質問が想定される事項を取り上げ，回答例とともに解説する。

企業のガバナンスにおける社外取締役の役割・責務に注目が集まるなか，株主総会においても社外取締役に対する質問が増えてくることが予想される。指名・報酬委員会の活動状況，企業不祥事への対応，女性・外国人といった立場からの意見などについて質問された場合には，社外取締役が直接回答することが望ましく，社外取締役用の想定問答を準備しておくべきである。

株主総会のなかでも特に総会当日の運営については，会社法上も個別具体的な条文は少なく，実務上は，各種の裁判例から導き出される行動規範に基づく運営が行われている。本稿でもこのように条文や裁判例をふまえ，適正な総会運営を行うために留意したいポイントについて解説する。なお，記載中意見にわたる部分はすべて筆者の個人的見解であり，筆者の所属する法律事務所の見解ではない。

本稿では，株主総会の直前に確認したい事務局の総会当日から総会後の動きについて，項目ごとに整理し，留意点をまとめたい。気になった部分については改めてその詳細を確認いただくなど，総会直前のチェックポイントとして活用いただけると幸いである。なお，本稿において意見にわたる部分は，すべて執筆者の個人的な見解である。

新型コロナウイルスの影響や緊急事態宣言の発出等を契機として，在宅勤務体制を急遽準備した企業や事務所も少なくないと思われる。コロナ禍の収束が見通せない状況が続くなかで，従前の働き方に戻すことはリスクが高く，出勤と在宅勤務を組み合わせたハイブリッドな働き方が当面の主流になることが予測される。もっとも，ハイブリッドな働き方を推進するなかでさまざまな問題が生じ，特に新人教育に課題を感じている旨を各方面から伝え聞いている。

現代日本企業においては，「ジョブ型」の「使いどころ」を考えることが重要である。欧米との社会制度，雇用慣行の違いから，一部の日本企業は，「ジョブ型」そのままではなく，アレンジを加えて自社の仕組みに取り入れている。一方，社員の視点からは，ジョブ型を希望する人だけではなく，多様なキャリア観，働き方を包摂する制度のあり方が求められる。

ジョブ型雇用は適材適所の人員配置を実現するなどのメリットがあるが，他方で，メンバーシップ型雇用のメリットを失うことになる。また，ジョブ型雇用であっても解雇権濫用法理の適用は免れないなど日本の労働法規の適用を受けるため，安易に採用するのではなく慎重に検討することが必要である。また，「同一労働同一賃金」を実現するために，正社員の労働条件を切り下げる目的でジョブ型雇用を導入することは行うべきではない。

企業価値の源泉が有形資産から無形資産に移行している現代において，人的資本による価値創造は経営の中核的な課題となっている。本稿では，筆者がCLOを務めたパーソルホールディングス株式会社の法務部門における事例を題材に，人的資本の価値を持続的に高めるジョブ型人材マネジメントのあり方について考察する。

リアルオフィスの解消にあたっては，中途解約の可否や中途解約違約金の額，希望の解消時期等に照らして，適時に更新拒絶や解約申入れを行うことを検討する必要がある。また，リアルオフィスの縮小を検討する場合には，まずは賃貸人に交渉することが望ましいと考えられる。