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同一労働同一賃金は，働き方改革の一環として世間の耳目を集めている。紛争の中心はいわゆる均衡待遇であり，関連する最高裁判決が相次いだ。この間，根拠法令が労働契約法からパートタイム・有期雇用労働法に交替し，今後も事例が集積していくと予測される。大企業ほど確認事項は多くなり，かつ法的リスクも高まってしまうことは避けがたい。最新の状況をふまえて社内点検に努めるなど，有事を見据えた平時の準備を余念なく進めておきたい。

事業場外みなしは，IT化の進展等も手伝って，「労働時間を算定し難いとき」という要件を満たすことが容易ではなくなり，潜在的な未払賃金請求のリスクをはらむ。しかし，営業職を中心とする従前の利用のほか，テレワークの普及もあり，根強い需要は存在する。もちろん，裁判例や行政通達を参考に正しく利用することは必要かつ可能である。企業としては，業務の性質等や指示・報告のあり方等を普段から検討整備し，対外的にも説明できるようにしておきたい。

懲戒処分においては，手続的相当性も重要である。その典型が「弁明の機会」であるが，社内規程に特段の定めがなくとも，これが欠けると懲戒処分の有効性に疑義が生じかねない。弁明の機会は，懲戒処分に向けた手続である旨を明示し，処分事由を明確にしたうえで，処分対象となる労働者の言い分を聞いたといえる実質を伴ったものであることが望ましい。社内規程に定めるか否かや定める場合の内容は慎重な検討を要するが，弁明の機会を適切に付与したことは証拠化しておくべきである。

副業は，政府の方針転換や社会的要請の高まりから，世の中に浸透しはじめている。労働法的には未成熟で多くの論点が残っているが，紛争の最たるものは不許可や懲戒処分の問題であろう。企業においては，副業は原則として労働者の自由であると捉えたうえで，自社の利益を守りつつ，いかに間違いなく許否の判断を行い，紛争に備えてエビデンスを残しておくことに意を用いるべきである。それとともに，社内手続および必要書類を整備して，紛争の未然防止についても心掛けておきたい。

かつて巷間を賑わせた偽装請負は，近時も裁判例が相次いでいる。そこでは主に，平成27年に施行された改正労働者派遣法による労働契約申込みみなしが争点となっている。コンプライアンスの観点からは，まずは偽装請負の状況に陥ることを避けることが喫緊の課題であり，いわゆる37号告示が最重要の指針となる。企業は，行政解釈や裁判例等を参考に37号告示の解釈や勘所を把握して，ビジネスの現場においてしかるべき備えをしておくことが必要である。

生命保険会社であるＹ社は，全従業員が加入する労働組合と，①携帯端末使用料，②機関控除金および③会社斡旋物品代（以下「本件費用」という）を営業職員の賃金から控除できる旨の労使協定（以下「本件協定」という）を締結していた。①は，顧客への説明に用いられる機器（以下「本件携帯端末」という）の使用料であった。②および③は，営業活動に用いられる名刺等の物品の費用であったが，②には，コピー用紙トナー代も含まれていた。なお，就業規則には営業職員に本件費用を負担させる旨の規定はなかった。

【前回までのあらすじ】 乙社の福岡事業所に３年間勤務し（１年の有期労働契約を２回更新），2022年12月末をもって雇止めとなった甲が，雇止めの無効を主張し，乙社を相手方として福岡地方裁判所に労働審判の申立てを行った。乙社の東京本社の人事部担当者は，ウェブ会議を設定し，代理人のＹ弁護士とともに，福岡事業所で甲が所属していた部署のＡ１課長およびＡ２主任，ならびに同事業所総務グループのＢマネージャーから事情を聴取した。

新型コロナウイルス感染症の流行を機に日本でも広くリモートワークが普及し，今や国境を越えたリモートワークを実現している企業も多くある。リモートワークは情報通信技術の発達によって可能となった新しい働き方で，国内でも従来と異なる対応が求められるところ，国境を越えるリモートワークには外国法も適用されるためさらに法律関係も複雑になる。本稿では，企業と従業員が直接労働契約を締結するケースを対象として検討する。

【前回までのあらすじ】乙社の福岡事業所に３年間勤務し（１年の有期労働契約を２回更新），2022年12月末をもって雇止めとなった甲が，雇止めの無効を主張し，乙社を相手方として福岡地方裁判所に労働審判の申立てを行った。乙社の東京本社の人事部担当者は，顧問のＹ弁護士に相談し，乙社の代理人に就いてもらうことにした。Ｙ弁護士は，福岡事業所の関係者から詳しく話を聞きたいと希望した。

2024年４月１日に「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」（以下「障害者差別解消法」または単に「法」という）の改正法が施行されることが公表された。今回の改正の主な内容は，これまで努力義務とされていた民間の事業者の合理的配慮の提供が，国や地方公共団体などと同様に法的義務とされることである（改正法８条２項）。また，改正法の円滑な施行に向け，同法に基づいて政府が策定した「障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針」（以下「基本方針」という）も改定されており，これも改正法と同じく2024年４月１日に施行される予定である。さらに，各省庁は所管する事業分野について民間の事業者が適切に対応するために必要な対応指針（以下「対応指針」という）を定めているが，これらも改正法の施行日までに改定される予定である。そこで，本稿では，障害者差別解消法の改正内容の解説と，同法をめぐる最新動向をふまえた実務対応についての検討を行うこととする。