検索結果

労働契約関係において労働契約が終了する場面にはさまざまなものがある。労働契約終了により、多くの場合には労働者は生活の糧を得る術を失い、生活基盤に重大な影響がもたらされる。よって、労働者の意に反して労働契約が終了する場面では、労使の対立は最も先鋭化するものであり、継続雇用の期待を伴う期間の定めのない労働契約の場合は尚更である。そのため、労働契約終了の各場面において、その法的性質や位置づけを正確に理解して適切に対処し、常に労使合意に基づく退職を目指す意識を持つことが、企業のリスクマネジメントとして極めて重要になる。本稿では、期間の定めのない労働契約の終了類型ごとに、基本事項を整理し、労使合意による退職を確認する書面としての「退職合意書」について作成例を示しつつ検討する。

従前よりわが国では、多くの企業は就業規則において許可なき副業・兼業を禁止しているのであるが、これに対し近年、政府が各企業に対し、副業・兼業を容認し、推進することを呼びかけていることはご存知のことと思われる。しかしながら、筆者としては、各企業において副業・兼業の容認については慎重であるべきであり、具体的には、現行の「許可制」の枠組みを維持しつつ、限定的に副業・兼業を容認する運用が適切であると考えている。以下、本稿においては、政府の副業・兼業の容認・推進に向けた具体的な取組み状況について概説するとともに、当該取組みの「問題点」について指摘し、筆者として現時点で「あるべき姿」と考える副業・兼業に関するコントロールの方策について提言する。

本年１月１日より、米国カリフォルニア州において、AssemblyBill5（AB5）が州法として施行され、独立事業主（IndependentContractor）と労働者（Employee）の区別に関する基準が明確に規定された。独立事業主であれば、最低賃金や労働時間に関する規制は使用者に課されない。したがって、少なくとも法形式上は、独立事業主ではなく労働者に該当するほうが、労働に従事する者をより保護することとなる。

本特集は「AI(人工知能)」を標題に掲げているが、AIは第4次産業革命ともいわれる今日の大変革の(重要ではあるが)一部に過ぎない。IoT(モノのインターネット)、3Dプリンタ、ロボット、ビッグデータ、クラウドソーシング、モバイルコミュニケーション、遠距離データ通信等々、膨大なバズワードが知的世界を飛び交っている。その中で近年世界中で注目を集めているのが、これらによって労働のあり方自体が大きく変わっていくのではないか、それに対して労働法制はどう対応していくべきなのか、という問題である。

使用者が労働委員会にあっせん手続を申請する案件が増えているという。背景には、使用者が抱えている漠然とした「ユニオンとは、いったいどういう団体なのか」という不安があるようだ。労働分野にありがちな専門用語をできるだけ使わずに、平易な言葉でユニオンの実態とあっせん手続について解説する。

外国人雇用者は、近年、その数が急速に増加する一方で、不法滞在者の増加等の問題も指摘され、不法就労の取締強化の動きもある。そこで、特に注意すべき点が多い採用の場面を中心に、最近の法改正の内容をふまえつつ、在留資格制度など外国人雇用に関する規制の概要を述べるとともに、実際に採用等する場面での具体的な留意点を説明する。

ブラジルの労働法(1943年法5452号。以下「旧法」という)を改正する法律(2017年13467号。以下「改正法」という)が、2017年11月11日に施行された。ブラジルでは、法律上も裁判上も労働者保護が強く、法律上要件が不明瞭な制度は労働者に有利に解釈され、また、法律上何らの定めのない権利義務が裁判例により創設されることも少なくない。

現在、雇用管理の現場では、2018年4月にいわゆる「無期転換」が問題となることをふまえ、その対応が急ピッチで進められている。2013年4月施行の改正労働契約法(以下「労契法」という)で導入された無期転換ルールは、その後に締結された有期労働契約の通算期間が5年を超え、労働者の申出があった場合に、無期雇用へと転換する途を開いている。本稿では、このような無期転換ルールの課題について、オランダ法との対比を通して探ってみよう。