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労契法20条をめぐっては、2016年に、ハマキョウレックス事件(大阪高判平28.7.26)、長澤運輸事件(東京高判平28.11.2)と相次いで控訴審判決が出され、社会的にも大きな耳目を集めた。2017年6月16日、労働政策審議会から厚生労働大臣に同一労働同一賃金に関する法整備について建議が行われたが、建議報告書作成に向けた審議でもこれらの裁判例を意識した議論がなされている。そして、この建議の内容をふまえて「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」(以下「法律案要綱」という)が作成されているわけであるが、建議以降にも労契法20条をめぐる裁判例は続いており、後続の裁判例は法律案要綱の作成過程において考慮されておらず、今後の法案化に当たり新たな問題提起、影響を与える可能性を秘めている。

2020年は年明けから中国湖北省武漢市を中心に新型コロナウイルスによる感染が蔓延し、中国全体がパニック状態になった。春節中から中国政府も矢継ぎ早に対策を発表し、人事労務上の対応も発表した。ただし、五月雨式に発表されたことと、中国は細かい部分については各省や直轄都市の裁量に委ねているため、各地方で対応方法が異なる場合があり、わかりづらい面がある。そのため、中国政府と各地方政府が発表した通知を中心に想定される人事労務の諸問題についてQ＆A方式で記載した。 本件記事に関しウェブ公開しています。詳しくはこちらをご覧ください。

期雇用労働者(以下「有期雇用者」という)およびパートタイマーに対する「同一労働同一賃金」、ないしはこれらの者の待遇差の是正に関する法の整備は、パートタイム労働法(以下「パート法」という)を改正し、同法を有期雇用者一般にも適用する形で行われる。これにより、労契法20条がパート法8条(均衡待遇規定)へ統合されるほか、有期雇用者にもパート法9条(均等待遇規定)が新たに適用される。もっとも、改正の主眼は均衡待遇規定の強化にあり、実務上の主戦場に大きな変更はないと予想される。

派遣労働者に関する待遇差について、現行の派遣法は、派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、同種業務に従事する一般労働者の賃金水準、派遣労働者の職務の内容、職務の成果等を勘案して賃金決定を行う配慮義務を規定するにとどまる。本改正は、非正規社員の待遇是正の一環として、労働市場法である派遣法に差別の概念3を持ち込み、均等・均衡規定を法的義務として創設し、あわせて法的(実施)義務をも含んだ関連諸規定の整備を図るものである。

当社株式会社イトーヨーカ堂は、株式会社セブン&アイ・ホールディングス傘下の事業会社の1つです。全国169店舗、約48、000人の従業員で構成され、その約80%が非正規社員です。私は店舗での食品事業部の惣菜担当、マネジャー、人事部を経て2002年から現職の勤労厚生部で労務を担当しています。主な業務は、全従業員の労働時間管理、労働災害管理、労務トラブル対応、疾病による休職者管理等です。

当社は企業における人事課題・組織課題の解決支援のサービスを行っており、社員各人が専門性を高めて成長することが会社の成長につながると考えています。テレワーク等、働き方改革を進めることで総労働時間が削減されれば、専門性を高めるための学習時間を確保することができます。また、空いた時間を活用してさまざまな社会体験を充実させることにより、新たな価値が創出されると考えています。 制度の導入前は、客先への移動時間や、資料を印刷するために帰社する時間がタイムロスになっていました。そのため、社外での勤務を認めるテレワーク制度を2013年に導入しました。

「パワーハラスメント」は、業務方針をめぐる意見衝突や指揮監督・業務命令などの業務行為の延長線上にあり、業務行為と不可分一体に生じる言動が問題とされるため、微妙な事案の評価判断が実務相談の大半を占める。また、近時の傾向として、「言いがかりパワハラ」というべきものも散見される。 本稿では、本報告書がWG報告書から一歩進めた職場のパワーハラスメントの概念整理と基準を紹介するとともに、それらの実務活用および今後の法規制を見据えた実務対応について検討する。

現在注目されている働き方改革は、日本的雇用慣行と呼ばれる雇用システムを見直すものであり、その必要性は、日本的雇用慣行の経済合理性が低下していることにある。経済学では、通常、企業や労働者は常に合理的な行動をとることを想定するため、雇用慣行に非効率性が生じるとは考えにくい。しかし、労働市場を取り巻く環境が大きく変化することで、かつては合理的であった企業や労働者の行動が、いつの間にか非合理的になってしまうことはしばしばある。日本では現在、少子高齢化やグローバル化、急激な技術革新など、さまざまな環境変化が生じている。

「解雇」が有効となるハードルが高いことは社会認識としても浸透し、会社が労働契約終了の手段として選択しなければ、当然ながら「解雇」に伴う紛争回避は可能である。他方、「休職」は、期間満了までに私傷病が治癒しない場合に自然退職に至るものであり、労働者が法的手続で争う場合、労働契約上の地位確認と給与の遡及払い(バックペイ)が求められる点では解雇類似の紛争となる。ご承知のとおり、労働者の精神障害は増加の一途をたどり、その発症は狭義には会社がコントロールできるものではない。労働者の精神障害罹患により会社は不可避的に紛争リスクに直面せざるを得ず、労働契約終了の法的効果を伴う「休職」の意味を十分理解し、その入口から出口までにわたり、紛争化を見据えた適切な対応が求められる。休職に伴う実務問題は多岐にわたるが、本稿では、私傷病を理由とする休職事案に共通して認識と対処が求められる事項について検討する。

本稿では、国際労働基準の国内および国外における適用場面として、現在日本で進行中の働き方改革の主要テーマに関連する国際労働基準を紹介するとともに、グローバルビジネスと企業の社会的責任に関する官民の各種取組みと国際労働機関(InternationalLabourOrganization)の採択した多国籍企業宣言について紹介する。