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派遣労働者は、派遣元事業主(以下「派遣元」という)との雇用契約期間の定めのあるなしにかかわらず、また、パートタイム労働であるか否かによらず、派遣労働者をひとくくりとして、2020年4月1日に施行される、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」(労働者派遣法)の改正法(以下「改正法」という)の適用を受けることとなる。 本稿では、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(パートタイム労働法に、パートタイム労働者のみならず有期雇用労働者に係る同一労働同一賃金規定も設けられた改正法)における均等・均衡待遇の規定をベースに、派遣労働者に適用される特有の事項に絞り、改正法による労働者派遣事業の運営への影響として、派遣元および派遣先それぞれに必要な対応について解説する。

わが社では2017年9月1日より、非正規従業員向けの退職金制度を導入した。一方で、本年6月に働き方改革法が成立し、同一労働同一賃金に関連する項目への何らかの対応が同法施行までに求められ、検討を進めていく必要がある。当社の導入した前記の福利厚生プランは、当初、必ずしも同一労働同一賃金対応を意識したものではなかったが、結果的に同対応につながり、その導入過程は多くの企業の参考になると考えられる。そこで本稿では、当社が導入した制度の概要とその過程、その後の制度への従業員の反応などをまとめる。

近年、日本でも仮想通貨に関するニュースをよく耳にするようになり、利用できる店舗が増えるなど普及していくなかで、昨年4月には改正資金決済法が施行され、仮想通貨とは何かといった定義および仮想通貨の取扱いに関するルールが整備された。そして昨年12月には、GMOインターネットグループが、社員の希望に応じて、給与の一部をビットコインで受け取ることができる制度を導入する旨を発表した。今後、給与の一部を仮想通貨で支払う仕組みを導入する企業は増えていくのだろうか。仮想通貨による給与支払の動向および日本における仮想通貨の法的位置づけ、労働基準法(以下「労基法」という)上の取扱いと留意点、そして給与の一部をビットコインで受け取れる仕組みと類似の特徴を持つ従業員持株会制度を比較解説していく。

【事例1】改正法下での労働時間把握の具体策：2018年6月29日に、働き方改革法が可決、成立し、同年7月6日に公布された。この働き方改革法のうち、改正労働基準法の36協定の上限規制に対して企業が労働時間管理にあたり実務上注意すべき点は何か。

テックジャパン事件(最判平24.3.8労判1060号5頁)以降、最高裁は、相次いで定額残業代に関して重要な判断基準を示した。これらの判決に呼応するように東京地裁の運用にも変化がみられることから、以下では最高裁判決を解説したうえで、どのような運用であれば訴訟に耐え得るかを考察したい。

【事例1】専門業務型裁量労働制の対象業務：当社では、エンジニアに対して専門業務型裁量労働制の適用を検討している。もっとも、昨今は適用対象業務でない業務に従事している従業員に対して裁量労働制を適用した企業が実名報道されるなどしているので、そもそも当社のエンジニアに対して専門業務型裁量労働制を適用できるか慎重に吟味したいと考えている。そこで、専門業務型裁量労働制の適用対象業務の範囲について知りたい。

【事例1】1カ月単位の変形労働時間制において就業規則に規定が必要な事項；当社では、シフト制を採用しているが、就業規則には、「変形労働時間制を採用すること」と「毎月1日を起算日とする」とだけ記載しており、現場で毎月作成する勤務割表において各日の始業時刻や終業時刻を特定する形で1カ月単位の変形労働時間制を運用している。この就業規則の記載および運用で問題ないか。

平成30年6月、働き方改革を推進するための法律が遂に成立したが、その前月、公正取引委員会は、働き方改革に関連して起きる可能性がある下請法、独占禁止法違反の事例を公表していた。働き方改革によって、なぜ、下請法等違反が起きるというのだろうか。従業員の労働時間減少のために、外注は1つの有効手段と考えられるが、どういった行為が問題になるのか。その概要や対応策について述べたい。

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(以下「働き方改革推進法」という)が平成30年6月29日の参議院本会議で可決成立し、7月6日に公布された。平成28年9月から動き出した官邸主導の働き方改革実現会議は、平成29年3月に「働き方改革実行計画」を公表していたが、その中心内容である、長時間労働の是正に関する労働時間の上限規制と非正規雇用の処遇改善のための同一労働同一賃金に向けた法改正が実行されたこととなる。本稿では、働き方改革推進法の全体概要に触れつつ、労働基準法等の改正を中心に実務への影響について現段階での情報をもとに私見を交えつつ触れる。なお、後述するとおり、今後、改正法の施行通達や省令が出されるため、実務的な取扱いの詳細はこれらをまってさらに検討を要することに留意いただきたい。

最高裁は、労働者の賃金のあり方は経営判断や労使交渉により決められるという原則論を尊重しつつ、個々の手当ごとに「趣旨」を確認したうえで待遇差が不合理と評価されるかを検証し、結論として精皆勤手当につき高裁の判断を覆した。