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本稿では前回に引き続き、雇用契約書を、労使のコミュニケーション手段と捉え、双方の権利義務を、plain(平易)な英語でわかりやすく表現する方法を、例文を用いて解説する。

ハリウッドの大物プロデューサーがセクハラで告発されたことをきっかけに始まった#MeToo運動や、Google経営陣のセクハラへの対応に抗議して社員が全世界でストを展開するなど、セクハラに対する目はますます厳しさを増している。日本では、ひと昔前までは「女性は職場の華」とか、「無礼講」といって、「宴席でのセクハラ発言はおとがめなし」といった意識が蔓延していたが、近年は社会の意識も変わり、企業も重い腰をあげてセクハラ対策に取り組まざるを得なくなった。そして、今日の多様化した社会では、男性がセクハラの被害者になることもある。セクハラは、企業にとって、今や国内でも重大なコンプライアンスリスクであるが、国際的に事業を展開する企業にとっては、極めて重大なリスクである。しかし、いったいどんなことがセクハラになるのか、あるいは、セクハラをしたらどんな処分ができるのか、などは国や地域によって異なる。本稿では、世界のセクハラ事情を概観するとともに、世界でビジネスを展開する企業がとるべき対策を検討する。執筆するにあたりロンドンに本拠をおくフレッシュフィールズブルックハウスデリンガーの協力を得て、米国、ブラジル、フランス、ドイツ、南アフリカ、アラブ首長国連邦(UAE)、豪州、中国、インド、インドネシア、ロシア、タイの計12カ国(以下「12カ国」という)の弁護士に調査を依頼し回答を得たので、それをもとに分析する。

周知のとおり、厚生労働省は、「柔軟な働き方に関する検討会報告」(2017年)において、「働き方改革実行計画」(2017年)を受け、原則として副業・兼業を認める方向で普及促進を図る方針を打ち出した。また、2018年には、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(以下「ガイドライン」という)を公表するとともに、副業許可制を定めてきた従来のモデル就業規則を改め、企業への届出によって原則として副業を営み得る内容に改訂した。企業においても、こうした政策転換を反映して、副業を容認する動向が生じている。働き手の意識も変化しており、総務省「2017年就業構造基本調査」(2018年7月)によれば、副業人口(副業を持つ就業者[267万人]+追加就業希望者[424万人])は691万人に達し、全就業者の1割を超えることが明らかになった。本稿では、こうした状況をふまえて、副業・兼業の解禁が有する意義と課題について、労働法の観点から解説する。

これから兼業・副業の導入を検討する企業においては、何を目的として導入するのかを明確に意識する必要がある。昨今の経営環境の変化を背景とすると、①兼業人材の受入れによる人材確保、②イノベーション、③自律的に動ける人材の育成、④採用力の向上、⑤離職防止(リテンション)といったものがあろう。また、制度設計においては、i導入目的を経営陣も含めて共有すること、iiマネージャー層の意識改革を行うこと、iiiデメリットを過剰におそれないことが必要である。

2018年1月に厚労省から「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(以下「本ガイドライン」という)が公表されて以降、副業・兼業の解禁について検討を行う企業も増えてきた。他方、導入にあたっては、特に労働時間管理や健康管理について懸念する向きも多いようである。本稿では、厚労省「柔軟な働き方に関する検討会」(以下「本検討会」という)における議論も参考に、副業・兼業における労働時間管理および安全配慮義務について説明する。本稿では、従前より締結されている労働契約の労務提供先を「本業先」と称し、本業とは異なる使用者に雇用されたり、みずから事業を営む場合の労務提供先を「副業・兼業先」と定義して説明する。

当社では「100人いれば、100通りの人事制度があってよい」を人事制度の基本方針としています。社員1人ひとり、個性が違うことを前提に、それぞれが望む働き方・報酬が実現できるよう、人事制度を組み立てています。たとえば、当社には「働き方宣言制度」があり(次頁【図表1】参照)、月曜日から金曜日までの時間の使い方、どこで働くのかについて各社員が宣言し、原則その宣言に則って自由な働き方をすることが可能です。複業制度も、多様性を認め1人ひとりが働きやすい環境をつくる取組みの一環として位置づけています。当社の社風として「個性の尊重」「公明正大」「自立」があり、以下で述べるとおり複業制度もこの社風を基礎に運用しています。

働き方改革法が成立し、今までにない柔軟かつ自律的な働き方が本格的に模索されている。企業内法務は、もともと自律的な業務遂行が求められる点と業界横断的に通用する実務能力が身につく点において、法務部員こそが働き方改革の最前線に位置すると考えている。一方で法務部員による複業1について情報発信が少ないため、複業の機会に気づけない現状がある。本稿では、筆者の複業の経緯と実際を紹介することで、多くの法務部員の複業実践を後押しする一助としたい。

近時、労働人口減少や雇用の多様化を背景に、深刻な人材不足が生じており、企業の「人手不足倒産」という状況も生じている。このような状況を改善するため、企業としては、福利厚生の一環として、給与前払サービスを導入し、求人の際の売りの1つにしている例もある。ここに、給与前払サービスとは、本来の賃金支払日より前に、労働者に対し、賃金(給与)の一部に相当する金銭の支払を受けることができる権利を付与し、労働者の福利厚生を図るものをいう。

2018年6月29日、働き方改革関連法の成立により同一労働同一賃金(不合理な待遇差の解消)に関する立法が実現した。他方、同年6月1日には現行法に関する最高裁判決が出ており、これらの動きをふまえて実務をどう考えるべきかみていきたい。

厚生労働省では、平成28年12月20日に「同一労働同一賃金ガイドライン案」(以下「ガイドライン案」という)を示した。ガイドライン案は、今後、関係者の意見や国会審議をふまえ、労働政策審議会における議論を経て最終的に確定され、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(以下「パート有期法」という)の施行時期1にあわせて適用される予定とされている。あくまでガイドライン「案」であるため、現時点においてはこれが何かしらの基準となったり、これを元に行政指導の根拠とされるものではないが、この考え方の元にある労働契約法20条や現行の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(以下「パート労働法」という)8条・9条は現在において存在しており、今後はパート有期法の施行も予定されている。先日の最高裁でのハマキョウレックス事件や長澤運輸事件の判決をみても、ガイドライン案の考えと同じ判断をしている箇所があるため、本稿では、このガイドライン案に沿って社内整備について述べていく。