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グローバル化や労働力不足などを背景に、外国人労働者を雇用することは多くの企業にとって不可欠である。2019年4月の改正入管法の施行により、外国人労働者の活用はますます加速していくことが見込まれる。その一方、外国人労働者のさまざまな文化や言語、信条、習慣の違いにより、トラブルが発生していることも事実である。本稿では、外国人労働者をめぐる日常的なトラブルの実例をとり上げ、企業対応のポイントを解説する。

現在、当社では全国160店舗、約38、000人の従業員が働いている。近年の採用事情は、こと流通小売業界では深刻で、有効求人倍率が12倍に達するとも言われており、当社でも正規社員・非正規社員(以下「パート社員」という)の採用に苦心している。他方、外国人労働者の人数は増加傾向にあり、2018年2月現在で約1、300人が在籍している。都心の店舗の在籍比率は高く、一番多い店舗では4割を超えている。国籍別では、約十数カ国の方が就労しており、特に東南アジアの割合が多く、中国、フィリピン、ミャンマーの3カ国の合計が外国人労働者全体の約7割を占めている。

筆者の回答は、Yesである。ただし、現場課題との相互作用が前提である。以前、厚生労働科学研究費をいただいて企業等でメンタルヘルスに関わる方々を対象に実施した社会調査(「『諸外国の産業精神保健法制度の背景・特徴・効果とわが国への適応可能性に関する調査研究』報告書」(2013年)653頁以下)で興味深い結果が出た。メンタルヘルスに関する組織内規定の整備状況について尋ねたところ、不調者への就業上の配慮や人事措置(約58%)、産業医との面談等(約55%)、休復職管理(約53%)などに関するものがよく整備され、逆に、主治医との連絡(約2割弱)、個々人のストレス耐性の強化(約2割弱)などに関するものはあまり整備されていなかった。

復職支援は厚生労働省作成の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」において、職場復帰支援プログラムの策定が推奨されていることから、多くの企業が職場復帰支援プログラムを実施していると思われる。本稿では職場復帰支援プログラムにおいて悩ましい法的論点(試し出勤、生活・睡眠表)をとり上げた。

人事、労務においても、現在のわが国の少子高齢化は深刻である。人口でいえば、平成2年と平成28年との比較をするに、15~64歳の人口は、実数では平成2年で約8、614万人、平成28年で約7、656万人(約11.1%減)、総人口に占める割合になると、平成2年が約69.7%、平成28年が約60.3%(約13.4%減)となっている。しかも、この間、15歳未満の者の総人口に占める割合は約18.2%から約12.4%と3割以上の減少であり、抜本的施策なくしては労働力不足の進行に歯止めがかからない状態である(以上、数字は総務省統計局「人口推計」)。

復職判定の際、会社が産業医に意見を求めることが多いが、産業医と主治医の意見が異なる場合もまま見受けられる。産業医は医師でありながらも、患者の治療を行うものではなく、専門家として就労可能性や労働環境について意見を述べるものであり通常の医師の診断書とは異なった角度から会社も意見を考慮する必要がある。その場合にどのような観点から産業医の意見を判断すればよいか、本稿で記載をした。

いつの時代も労使関係は重要である。働き方改革の中心にあるべきは、社内労働組合を中心とする、集団的労使関係における対話である。しかし、労使関係のあり方は昔のそれとは異なりつつある。そこで、本稿では働き方改革の本質や近時の法改正の動きから、新時代の労使関係のありようを検討する。

メンタルヘルスに不調を来して休職中の従業員について復職・退職判定に悩む場合も多いと思う。退職と判断すれば紛争になる可能性があり、かといって復職と判断しても、従前の業務を遂行できる可能性が低い場合がある。紛争リスクを避けつつ、円満な着地が必要になる。本稿では実務上問題になりがちな主治医判断の重要性・情報提供の方法・信用性の争い方等について記載した。