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平成の時代、雇用機会均等法、育児介護休業法等の法制が整備され、多くの女性に長期的な就業継続が可能となった。しかし、管理職の女性割合等にみるように、いまだに男女格差が存続している。少子・高齢化を背景に令和の時代の喫緊の課題は、女性活躍推進である。

働き方改革推進法は、雇用社会における「法の支配」の浸透を図るとともに、従業員を企業における主要な利害関係者に位置づけ、その法的地位を強化する意義を有しており、企業法史上、平成から令和へと受け継がれるべき重要なメッセージを発している。

働き方改革関連法は、平成30年6月29日に可決・成立し、同年7月6日に公布された。働き方改革関連法は、「働き方改革実行計画」に基づき、雇用対策法、労働基準法、労働安全衛生法、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法などの法律を一括して改正したものである。 そして、労働基準法の改正のうち、「年5日の年休の時季指定義務」については、大企業・中小企業を問わず本年4月1日から施行されている。具体的には、会社は、年10日以上の年休が付与されている労働者に対して、年休を付与した基準日から1年以内に、5日の年休について時季を指定しなければならないこととされ、違反した場合には30万円以下の罰金も定められている。 そこで、本稿では、直近で実務への影響が大きいと思われる「年5日の年休の時季指定義務」について実務上の留意点などをQ&Aで解説する。

2019年4月1日より改正入管法が施行された。この入管法は日本の移民政策上、大きな転換点となるだろう。新入管法で規定された新たな在留資格「特定技能」は、事実上、単純労働者の受入れを可能とした資格だからだ。この「特定技能」の在留資格者(特定技能者)は2023年まで最大で34.5万人(「新たな外国人材の受入れについて」(2019年4月))と見込まれる。今後、日本で就労する外国人労働者数は現在よりもさらに増加すると見込まれよう。

精神疾患に罹患した従業員と連絡がとれず困っている、精神疾患で休職中の従業員に退職勧奨したいがどのように面談をすればよいか等、精神疾患に罹患をした従業員との対応で悩ましい問題が起こり得る。一方で退職勧奨によりパワーハラスメント、精神疾患の症状がより悪化した等主張されるリスクもあり得る。法的リスクを避けつつ、いかに解決を図るか非常に悩ましい論点である。本稿では、精神疾患従業員との面談・退職勧奨についてとり上げる。

従業員が、社内の出来事について虚偽の事実を述べて、会社を誹謗中傷する内容をSNS上に発信したことが、第三者からの問合せの電話により発覚しました。こうしたSNSトラブルについて、会社としてはどのような対応をとることを検討しなければいけないのでしょうか。

当社は、採用活動に際し、SNSを用いた調査を行うことを検討しています。具体的には、応募者の氏名をインターネット上で検索してヒットしたSNSアカウントを閲覧するほか、当社に提出された履歴書等に記載された情報をもとに応募者本人のSNSアカウントをできる限り特定して、それを閲覧して採用活動の参考にしたいと考えていますが、問題ないでしょうか。

Y社に勤務する従業員Aは、休み時間に会社のパソコンと回線を利用して、Xを中傷する内容の投稿(本件投稿)をSNSにした。本件投稿はXの知るところとなり、Xは本件投稿について発信者情報開示請求訴訟をY社が契約しているプロバイダZに行った。その後、発信者情報の開示を命じる判決が言い渡されて確定し、ZはXに対し投稿に用いられた回線の契約者はYであるとの情報を開示した。Xは、Yに対して、本件投稿について、損害賠償を請求(本件請求)した。①Yとしては、Xの請求に対してどのように対応をするべきか。②投稿をしたのがAであると判明した場合、Yはどのように対応をするべきだろうか。

精神疾患に罹患した従業員にもさまざまなタイプがあり、なかには他人を攻撃したり、妄想や幻覚による被害を訴えたり、休職期間中に問題行動を起こす者もいる。治療や休養のための休職命令を行うべきか、秩序維持のために懲戒処分を行うべきか、実務では迷う点が多い。本稿では、精神疾患従業員の問題行動に対する対応についてとり上げる。

本年4月1日、改正「出入国管理及び難民認定法」(入管法)が施行された。この法改正は、一定の専門性・技能を有する外国人材を幅広く受け入れていく仕組みを構築するため、相当程度の知識・経験を要する技能が必要な業務に従事する外国人向けの在留資格「特定技能1号」や、同分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格「特定技能2号」の新設などを内容とする。改正の影響についてはさまざまな議論がなされているが、今後、中小企業などにおいて人手不足が深刻化するなか、一層外国人労働者が増加することは確実であろう。そして、それに伴って外国人の雇用をめぐるトラブルも増加することは避けられない。本稿では、そのようなトラブルを少しでも防止するために、外国人労働者の採用時にどのような点に留意すべきかについて説明する。