検索結果

今般、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」が改正され、同法により、パワハラ防止措置義務が新設されたことで、パワハラについて世間の関心は高まっているが、パワハラと業務指導との境界線が曖昧なこともあり、パワハラに該当するかどうかの判断は困難を伴う。本稿では、パワハラ該当性につき、過去の裁判例を通して、どのような事実に基づいて判断されるのかをみていくこととする。

社員からパワハラの申告を受けた場合、使用者としては、どこまでが事実として認められるか、その事実がパワハラに当たるといえるか、あるいは調査後の対応等、いろいろなことを考えなければならない。しかし、これらを順序よく、またそれぞれを区別して考えないと、使用者として最終的な対応を誤りかねない。本稿は、使用者がパワハラの申告を受けた際に、何をどのような手順で行うべきかを整理したものである。

社内でパワハラと思われる事案の申告を受けた場合、会社はまず迅速に事実関係の把握に努め、これらの事実調査を行ったうえで、パワハラと評価される行為か否かを判断する。パワハラと評価されれば、その結果に応じて、行為者に対する懲戒処分や配転などの必要な人事上の措置を行う必要がある。本稿では、事後措置の1つとして行為者に対する懲戒処分を検討する際の留意点を紹介する。特に、懲戒処分の程度について悩む会社も多いであろうと思われるため、懲戒処分の程度について争点になった裁判例を取り上げて検討する。

本稿では、たとえば、社員が会社でパワーハラスメント(以下「パワハラ」という)を受けたと主張して、会社に対して損害賠償請求訴訟を提起した場合のような、パワハラに関する紛争が訴訟となった場合(以下、便宜的に「パワハラ訴訟」という)を想定して、会社側の対応上の留意点について検討する。近時、労働をめぐるトラブルについては、労働者側が記者会見その他の方法による情報発信を行うことが多い。それらはメディアやインターネット等を通じて社会に拡散され、会社のレピュテーションの低下をもたらすことになる。パワハラは、労働者側が会社に対して怒り、恨み等の感情を強く持ちやすい紛争類型であること等から、労働者側による情報発信も多く、それによる会社のレピュテーション低下のリスクを無視することはできない。

筆者は、弁護士として企業側の人事・労務問題に取り組むなかで、クライアント企業の社員向け各種研修を担当する機会が多いのであるが、そのなかでも、管理職向けのハラスメント防止研修は筆者の「一番の持ちネタ」である。本稿では、筆者が実際に管理職向けのハラスメント防止研修で指導している、「パワハラとされない部下の叱り方・部下との接し方」を「10箇条」として披露させていただく。

令和元年5月29日に女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(以下「女性活躍推進法」という)等の一部を改正する法律が成立した。 平成27年に成立した女性活躍推進法の成果となお残る課題を見据え、さらなる女性活躍推進を実現するために、今回の改正で、女性活躍に関する情報公表項目の増加、対象事業主の策定義務拡大、特例認定制度「プラチナえるぼし(仮称)」の創設などを定めた。本稿は、これらの改正点について解説し、企業の対応について考える。

年功賃金制のもとでは、若年層は賃金が低く、高年齢となるにつれ成果にかかわらず賃金が高くなる。そのため、長期の収支勘定を合わせる仕組みとして定年制が必要とされる。だとすれば、給与体系をフラットにすれば、定年制の必要もなくなり、高年齢者の継続雇用の道も拓け、労働力不足の問題も解消するかもしれない。しかし問題は、いかにして各年齢層に公平な制度設計ができるか。真に働く意欲と能力をもつ高年齢者をいかにして発掘するか。業種等を無視し一律に定年制を廃止して、企業は経営を維持できるか。最近注目の裁判例と法改正も視野に入れて、実現可能な将来展望をしてみよう。

2019年5月29日、パワーハラスメント(パワハラ)の防止が法制化された。より具体的にいえば、労働施策総合推進法の改正により、企業等の事業主に周知・啓発(研修等)、相談体制の整備、発生時の対応といったパワハラ防止措置が義務づけられることになる。改正法は1年以内(おそらく2020年4月1日)に施行されるが、中小企業については最大で3年間、防止措置の実施が努力義務にとどめられる。

本稿では、精神障害と労働災害に関する実務上の論点についてとりあげた。精神障害と労災認定は、自殺の事案がよく報道でとりあげられるが、自殺以外の精神疾患が労働災害に当たるとして、労災申請を行う事例もよくある。労災認定がなされれば、実務上、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求につながる場合も多く、深刻な紛争に発展する可能性が高くなる。事前にリスクを理解していれば自ずと対応が変わり紛争の予防につながる。

平成の直前に合法化された労働者派遣は、平成の30年間に躍進・後退・新展開と時の政策に翻弄された。そして、令和に入り派遣労働者の待遇改善の新時代に進む。