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同一労働同一賃金にまつわるいわゆる非正規3法(パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法)の改正では、非正規と正規社員間の不合理な待遇差の解消、非正規に対する待遇差の内容および理由の説明義務、法改正の実効性確保のためのADR規定等の整備、という、大きく3つの改正が行われ、企業は、自社内における正規・非正規間の待遇差が不合理なものではない理由を明らかにし、これを、非正規を含む社員に説明する必要に迫られている。待遇差の内容およびその理由の説明義務の履行(改正パート有期法14条、改正派遣法31条の2)にあたっては、非正規をも含む人事制度(評価制度・賃金制度を含む)の整備によることが最短ルートであると筆者は考える。そこで、本稿では、人事制度の整備についてLポジション®マップという手法を解説する。

本稿では、まず労働法とは何か、なぜ存在するのかを確認した後、労働法の全体像をイメージとして示す。そのうえで、労働法の基本的な考え方を明らかにしながら、労働法が企業を規制する際の手法を紹介する。「ごく基本的なことだが知っておくと実務で役に立つ」という内容を盛り込んだ。本特集を理解する土台にしてほしい。

労働法においては、使用者は「労働者」に対して一定の責任を負う旨が各種の法律で定められているが、「労働者」の判断には微妙なものがあるうえに、規定されている法律の種類によって、「労働者」の範囲が異なることには、注意が必要である

労働実務で裁判等のトラブルとなることが多い割増賃金の問題では、勤怠記録にない時間が「労働時間」に該当するか否か、が大きな争点となることがある。その際は、「労働時間」や「休憩」に該当するかについて、抽象的な議論ではなく、入退場記録やパソコンのログオン・ログオフ記録、業務用パソコンや携帯電話におけるメールの送受信記録や業務日報等から、実際に業務を行っていたのか?会社からの業務指示があったのか?業務からの離脱が保障されていたのか?が問題となる。

改正労基法施行通達(平成30.9.7.基発0907第1号)において、「過半数代表者」は「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」とされ、適法に選任されていない者と締結した労使協定の効力が否定されるリスクが高まった。その対応について検討する。

令和元年7月1日に開催された第153回労働政策審議会労働条件分科会では、同年6月21日に閣議決定された規制改革実施計画に「フィンテックによる多様な金融サービスの提供」が定められたことを受けて、資金移動業者の口座への賃金支払が検討され、早期に検討・結論・措置を行うこととされた。ここにいうフィンテック(FinTech)とは、金融(Finance)と技術(Technology)を組み合わせた造語であり、金融サービスと情報技術を結びつけたさまざまな革新的な動きを指すものとされている。

改正労契法20条の施行以後、いわゆる「同一労働同一賃金」の問題がクローズアップされていたところ、働き方改革関連法の実行に伴い、パート法、派遣法が改正され、非正規雇用労働者全般について、企業が「同一労働同一賃金」問題に対処する必要が生じている。しかし、根本的な概念である「同一労働同一賃金」の意味が不明確であるため、議論が錯綜している。本稿は、最高裁判例をふまえた現時点での議論を概説するものである。

改正民法では、短期消滅時効の規定が廃止され、一般債権の消滅時効が5年または10年に統一される。それにより賃金等請求権の消滅時効は、改正民法の水準を労働基準法が2年に短縮する形になる。そこで厚労省において時効を2年よりも伸ばすべきかの検討が進められている。ただし検討の際は、現行制度下での人々の行動を前提とはせずに、新制度下の行動を分析する必要がある。

令和元年の5月29日、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(旧雇用対策法。以下「労働施策総合推進法」という)の改正案が成立し、いわゆるパワーハラスメントに関する法律が新たに設けられた。そこで本稿においては、法律の概要と施行までに企業がしておくべき対応について概説することとする。