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技能実習制度を発展的に解消して創設される新制度「育成就労（仮称）」は，現行の特定技能の在留資格と連続性のある在留資格として設計されており，これにより未熟練労働者の日本での長期就労が可能となることから，今後の企業の外国人雇用に大きな影響を与えることになる。

本稿では，社内規程を効果的に整備するポイント・プロセスについて，当社の２つの事例を通して解説する。１つ目の事例は，令和３年４月に改正された高年齢者雇用安定法の改正に伴う規程の改定，２つ目の事例は，当社独自の休暇制度を導入した際の規程の改定である。いずれの事例も，法令遵守と当社の労働環境や理念を融合させることを重視して規程の改定を進めている。

2019年４月に「働き方改革関連法」が施行されて以降，近時の労働分野における法令やガイドラインの改正内容は複雑多岐にわたり，すべてを網羅して規定化することは容易でない。一方で，社内規程において明確に定めていないことにより，法令違反や労働紛争を招いて重大な問題に発展することがある。そこで，本稿では，労働分野において見落としがちで，法的リスクが高いと思われるテーマ（ハラスメントを除く）をとりあげ，規程例を示しながら，解説を行うこととする。

ハラスメントに関しては，セクハラ，マタハラ・ケアハラ，パワハラについて雇用管理上の措置義務の履行としてハラスメント防止規程等を設けている会社が多いと思われる。そのようななかで，近時，カスハラ等さまざまなハラスメントが問題となっている状況のほか，フリーランス新法等の最新の法令や裁判例等の動向もふまえ，社内規程の整備が必要となっている。本稿では，このような近時の状況・動向をふまえた社内規程例を示すこととした。

政府は，企業の採用活動の適正化のため，2023年４月10日，日本経済団体連合会（経団連）等に要請文を出した。この要請文には，就職活動段階のハラスメントの防止の徹底が盛り込まれている。本稿では，就職活動段階で問題となるオワハラの類型や事例，採用活動上の留意点等について整理していく。

現行の企画指針においては，同意取得時において，事業場における企画型の制度概要等について，使用者が労働者に「明示して」同意を得ることを決議で定めることが適当であるとしているが（改正前の企画指針第３の６⑵イ），企画指針の改正により，「明示した上で説明して」同意を得ることを決議で定めることが適当であるとされた（企画指針第３の６⑵イ）。 また，企画指針の改正により，十分な説明がなされなかったこと等により，同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものとは認められない場合には，みなしの効果が生じないこととなる場合があるとされた（企画指針第３の６⑵イ）。

裁量労働制の制度改正が令和６年４月に施行される。省令等の改正であるが，改正項目は多岐にわたり，法律改正と遜色ないほどに実務上の影響がある。本稿では，厚生労働省における本改正の立案担当者が，弁護士目線での実務上のポイントも含め，特に実務上の影響の大きい点に焦点をあてて解説する。

昨今，ハラスメント事案は企業のガバナンスにかかわる大きな問題となる一方で，対応については問題が発生する都度頭を悩ませている担当者も多い。以下，ハラスメントの被害申告への一連の対応における留意点について，実務上の悩みに触れながら解説する。

乙社の福岡事業所に３年間勤務し（１年の有期労働契約を２回更新。給与月額20万円），2022年12月末をもって雇止めとなった甲が，2023年４月，雇止めの無効を主張し，乙社を相手方として福岡地方裁判所に労働審判の申立てを行った。第１回期日での審理を経て迎えた同年７月５日の第２回期日において，労働審判委員会からは，甲が期間満了による労働契約の終了を認める代わりに，乙社が甲に対して解決金100万円を支払うとの調停案が示された。

労働力不足への対応のために人材確保力の向上や，物価上昇に対して社員の生活水準を維持するために，初任給や在職者の賃金水準の改善に取り組む企業が増えている。こうした結果，2023年の春季賃上げでは，民間企業の賃上げ率が3.60％となり，1994年の3.13％以来，３％を超える水準となった。また，パートタイム・有期雇用労働法による無期労働契約の正社員と有期労働契約の非正社員の間の不合理な処遇格差の解消（基本賃金，手当，賞与，退職金など）の取組みや最低賃金の引上げへの対応などによって，非正規社員の賃金水準も上昇している。