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今年６月１日より事業主はパワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが義務化され、セクハラ等についてもその防止対策が強化された。当該措置の内容は、今年初めに公表された厚労省策定のパワハラに関する指針、改定されたセクハラ等の指針により具体化されている。そこで本稿では、当該指針の概要を紹介し、各種ハラスメント対策のため、事業主として要求される対応を整理して説明する。

カスタマーハラスメント(カスハラ)に関しては、厚労省において、企業が顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組みを示した指針が策定されるなど、セクハラやパワハラ等に次ぐ「ハラスメント」の問題として、今後、企業としての対応が求められることになるものと考えられる。そこで、現在カスハラの何が問題とされ、また企業としてカスハラに対してどのような対策を講じる必要があるのかについて概説する。

パワハラ指針・セクハラ指針ともにカスハラへの言及があるが、企業に防止措置を義務づけているのはセクハラ指針のみであり、パワハラ指針は顧客等からのパワハラに関して防止措置を行うことが望ましいとするにとどまる。しかし、従業員に対する快適な就業環境の提供や安全配慮義務の履行の観点からは、顧客等からのセクハラとパワハラとで差はないため、顧客等からのセクハラへの対応レベルに合わせる形で統一的な対策を講ずるべきである。

近年、顧客からの著しい迷惑行為(以下「カスハラ」という)が社会的な問題としてクローズアップされ、従業員の精神的な負担への配慮を含めた対応が重要な問題となっている。しかし、具体的にいかなる対応をとるか判断が難しいケースが多く、仮に対応を誤った場合に、状況がより悪化したり、SNS等を通じて世間に否定的に拡散されレピュテーションが毀損されたりする可能性がある。本稿では、実際にカスハラと思わしき事態が発生した際における望ましい対応について、検討を行うこととする。

2019年度から、時間外労働の上限が月45時間・年360時間と、はじめて法律で明確に定められた。また、高度プロフェッショナル制度では年間の休業日数の制限が、また一般の労働者には有給休暇の最低取得日数も法定化された。これは残業手当さえ支払えば無制限な労働時間が容認されるという、旧来の働き方の抜本的な改革である。しかし、仕事量が変わらず人手不足も解消されないなかで、労働時間だけを削減することは容易ではない。今後は、社会全体で労働時間の抑制を通じた時間当たりの労働生産性の向上等を目指すことが、本来の働き方改革といえる。

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（以下「働き方改革関連法」という）が、2018年6月29日に成立し、同年7月6日に公布された。働き方改革関連法により、終身雇用制を始めとした従来の日本的雇用慣行のあり方が見直され、新しい働き方の誕生や働き方の多様化が予想される。こうした動きにより、これまであまり意識する機会が少なかったイレギュラーな労働時間の考え方について再度整理する必要性が高まっている。本稿では、働き方改革関連法による労働時間規制の概要、新しい働き方の誕生や働き方の多様化により生じる労働時間の考え方について、実務上の法律問題を取り上げ説明を行う。

2017年1月20日に策定された「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（以下「適正把握ガイドライン」という）は、それまでの「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（平13.４.６基発339号）のいわば「アップデート版」であって、人事労務に携わってきた実務家からすれば、さほど目新しい内容が含まれたものではなかったのであるが、そのなかでも、適正把握ガイドラインの冒頭に「労働時間の考え方」、つまり労基法上の労働時間（実労働時間）該当性に関する記載が追加された点は注目されるべきであろう。