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成果主義制度の運用においては公正さが何よりも重要になる。しかし，公正さの確保は容易でなく，実体的に正しい評価を可能とするための手段をあらかじめ制度に組み込んでおくべきであり，正しい手続を踏んでこそ初めて正しい評価が可能になると考えるべきである。本章ではその注意点を整理し，今後の雇用契約について展望する。

各企業において新型コロナウイルス感染症への各種対策が講じられるなか，同一労働同一賃金に関する働き方改革関連法が本年4月より施行されている（中小企業を除く）。そこで，本稿では新型コロナウイルス感染症への対策を同一労働同一賃金の視点で論じることとしたい。

今回は，タクシー事業等を営むＹ社（被告，第二次上告審被上告人）に雇用され，タクシー乗務員として勤務していたＸら（原告，第二次上告審上告人）が，歩合給の計算にあたり，売上高（揚高）等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨を定めるＹ社の賃金規則上の定めが無効であるとして，Ｙ社に対し，未払賃金等の支払を求めた事案である。

新型コロナウイルス感染症緊急事態宣言が本年４月７日に発出され，各企業は，新型コロナウイルス感染症拡大防止のため，テレワーク勤務，ローテーション勤務，時差通勤，従業員の検温報告，社内でのマスク着用等といったさまざまな措置を講じてきた。緊急事態宣言自体は，本年５月25日に全面解除となったものの，厚生労働省から公表された「新しい生活様式」の実践例の記載内容からしても，各企業は，今後も同様の措置を講じていくことになろう。そこで，本稿では，上記の各措置を講ずるにあたって必要な事項を検討したうえで，具体的な規定例を示して，どのような企業体制を整備する必要があるのかについて解説する。

新型コロナウイルスの感染拡大による影響で雇用不安は高まったまま推移している。中国では，対策として２月ごろから外食産業の従業員を小売店の配達員として就労させる従業員シェアリングが話題となり，米国の大手ホテルも，他企業と提携して従業員シェアリングを展開した。国内でも，５月ごろから外食産業における休業店舗の従業員人材を，小売業に臨時出向させる動きが話題になった。本稿では，いわゆる「従業員シェア」と呼ばれる現象について，法的な検討を加えて実務的な留意点を概観する。

70歳就業時代が始まる。高年齢者にとって、雇用ではなく業務委託のもとで就業することは、労働安全衛生法と健康・安全配慮義務に裏づけられた企業の管理・支援の"傘"の外に出るということであり、傷病手当金（健康保険）も労災補償（労災保険）もなく、就業の健康・安全リスクに個人で向き合うことを意味する。

働き方改革の具体的施策として取り上げられることの多い、兼業・副業やリモートワークをはじめとした多様・柔軟な働き方に対する関心は、引き続き高いように思われる。他方で、これらの施策の実施は、新たな手法や制度の導入であるため、従業員や会社の意識や業務体制が追いついていないことによって不都合も生じているようである。本稿では、働き方改革によって従業員が得る"自由"と会社の"利益"との利益相反をいかに調整するかを論じる。

本件は、英会話講師Ｘ（原告・控訴人）が、英会話スクールを運営するＹ社（被告・被控訴人）と締結していた１年間の有期労働契約について、１回目の更新は行われたものの、２回目の更新をＹ社から拒否されたため、労働契約上の地位確認と未払賃金の支払を求めた事案である。

2019年末頃に中国武漢市で端を発した新型コロナウイルス感染症は、今や全世界で猛威を奮っており、わが国でも、感染拡大を阻止すべく、新型インフルエンザ等対策特別措置法の改正を経て、2020年４月７日付けで緊急事態宣言が発令（４月16日には対象地域が全国に拡大）されている。本稿では、こうした臨時的状況において、企業がとり得る労務対応について整理したい。

民法改正によって、使用人の給料等に関する短期消滅時効（１年間）が廃止されるとともに、通常の債権は、①債権者が権利を行使することができることを知った時（主観的起算点）から５年間行使しないとき、または②権利を行使することができる時（客観的起算点）から10年間行使しないときに時効消滅することになった。上記改正を受け、労働基準法（以下「労基法」という）でも、賃金請求権の消滅時効期間が５年（ただし、当分の間は３年）に延長される等の改正が行われた。本稿では、法改正の内容を概説したうえで、実務への影響や対応方法を説明する。