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本稿は，整理解雇の有効性判断で考慮される４点について，裁判例等をふまえ，基本的考え方を示しつつ，特に新型コロナ禍による倒産危機や高度の経営危機を回避するために整理解雇を行う場合を念頭とした留意点を紹介する。

新型コロナ感染症の流行を受けて，フレックスタイム制の導入を検討している企業も現れてきた。フレックスタイム制については，以前から働き方改革の一環として促進されており，厚生労働省から「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」が発出されている。基本的には手引きをみれば十分であるが，本稿では，初めてフレックスタイム制の導入を検討する企業に対し，実務的に注意すべき点を中心に，整理して解説する。

2020年10月の最高裁判決は，これまで長期雇用論とされてきたものを，①正社員としての職務を遂行し得る人材の確保・定着，②相応に継続的な勤務が見込まれる労働者，③繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれる者の3パターンに分解した。特に実務への影響が大きいのは扶養手当に②を当てはめた判示部分であるが，日本郵便事件の「射程」を検証しながら対応を考えるべきである。

リモートワークには，柔軟な働き方ができることや，通勤時間がなくなることによる時間の効率的運用といったメリットがある一方，新たな問題も生じてきた。その１つが，リモートハラスメント（リモハラ，テレハラ）と呼ばれる現象である。本稿では，リモートハラスメントの問題点と，これに対する企業の対処法について概説する。

ポストコロナ時代の労働が，従来の働き方から一変し，いわゆるジョブ型を中心とする方向に変更を迫られていることは共通の認識となっている。本稿は，問題なのはメンバーシップ型かジョブ型かではなく，無合意型から合意型への改革であることを，これまでの経緯をふまえたうえで提示したい。

多様な働き方を選択できる社会の実現が模索されるなか，企業に属さない社外人材（フリーランス）を志向する働き手が増加し，企業には社外人材を活用すべき要請が高まっている。また，働き方改革やコロナ禍を受けた副業・兼業への関心の高まりを背景に，好きなときを選んで仕事を引き受けたい働き手（ギグワーカー）を活用するギグエコノミーの拡大も予想される。本稿では，社外人材の活用にあたって留意すべき法的リスクを概観する。

新型コロナウイルスの発生・拡大により，世界中で「在宅勤務」が広がっている。ドイツも例外ではない。ドイツは，もともと，情報や技術のデジタル化の発展に合わせて，オフィスにしばられない働き方（モバイルワーク）を進めることを政策目標に掲げていたが，今般，突発的に発生した「在宅勤務」の普及とそれに伴う法的課題に対処するために「モバイルワーク法」の制定に向けて動き始めている。

本特集の主要なテーマは成果主義制度の導入に伴う法律実務の確立であるが，企業実務において，成果主義制度の導入として極めて広範な制度変更を対象とすることが想定される。成果主義制度を定義することによって初めて，本特集のテーマに即した制度変更を遍く，本特集の検討対象に取り込むことができるのである。

成果主義制度の導入は就業規則の変更によって行われることが通常であり，この変更はほぼ例外なく不利益変更に該当する。就業規則の不利益変更の有効性判断においては，さまざまな考慮要素が総合的に考慮されるため，結果の予測可能性は低いと言わざるを得ないが，過去の裁判例から考慮要素を抽出して整理・検討することが有益である。本章では，裁判例を概観して考慮要素を整理したうえ，各考慮要素につき検討を行う。

本章では，既存の人事・賃金制度を（新しい）成果主義制度に変更するにあたっての留意点について，実際に制度変更を行う際のプロセスを考慮しつつ，検証する。