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問題行動があり，精神疾患が疑われる従業員，あるいは実際に精神疾患と診断された従業員に対する人事措置が問題となった事案において，裁判所がどのような事実に着目し，どのような判断を下したのかにつき分析を試みることにより，裁判例の傾向を把握するとともに，企業としてとるべき対応策を検討したい。

この章では，現実に遭遇する問題社員の所為に対して，どのように活かしていくか，につき検討していく。精神疾患の発症・認定・療養（休職）・治癒（復職）といった時系列に沿って，検討していくこととする。

未曽有の危機たる新型コロナウイルスのおかげで，非常に多くの企業の経済活動が停滞している。このため，仕事の受注ができなくなる企業やお客様が訪れなくなってしまい，結果，労働者の離職または賃金減額を実施することを目論む企業は多い。雇用契約で定められた賃金の全額を支払うと企業が傾くおそれが高いからである。企業が労働者の賃金を減額することは果たしてできるのであろうか。

ジョブ型雇用（職務給制度）を導入する場合には職務記述書（job description）を作成することが必須であり，その場合，「人」に着目するのではなく「職務」を定義するものであるということを意識して作成することが必要である。また，ジョブ型雇用はバラ色の雇用形態などではなく，メリット・デメリットがあるため，採用は慎重に検討することが必要である。

2020年10月28日，名古屋地裁において再雇用時の基本給が定年退職時の基本給の６割を下回ることを違法とする旨の判断が示された。本判決は，定年後再雇用者の基本給について企業に正社員との格差是正を求めるものであり，70歳までの就業確保を企業の努力義務とする改正高年齢者雇用安定法の施行を目前に控えたなか，大いに注目される。本稿では本判決の解説を通じて企業がどのような点に留意すべきかについて説明する。

新型コロナウイルス感染症の影響により人員整理を含めた雇用調整を行わざるを得ない企業が生じている状況を説明し，雇用調整の方法の全体像と新型コロナウイルス影響下での留意点について解説する。

新型コロナウイルスの感染拡大に伴い，多くの労働者が在宅勤務を行うなど労働環境が一変するとともに，経営環境も大きく変化している。このようななかで，経営戦略として，また，感染防止・雇用確保という観点からも，企業内および企業外を含めて人材を適正に配置することの重要性が高まっている。

新型コロナウイルス感染拡大に起因する業績の悪化により，希望退職等を実施する企業が増えると予想されている。本稿では，希望退職・早期退職・退職勧奨による人員整理・削減を成功に導くため，それぞれの実施方法と実施にあたっての注意点について解説する。

昨今，技能実習制度を始め外国人労働者に関する報道が増え，それに比例して，外国人労働者に関する法令を重大なコンプライアンスイシューであるという認識を持つ企業は増えている。そこで，「企業法務」という視点から，「『外国人労働者』に関する法務DDのポイント」と題して，典型的なDDから，監査を行う場合における問題の背景から実務の取扱いまでを全３回にわたり検討する。

有期雇用の労働者の人員整理の手段としては，契約期間中の合意解約（希望退職募集等），使用者による一方的解約（解雇）のほか，期間満了時に，更新せずに雇用終了とする「雇止め」があり，労働契約法19条には「雇止め法理」が定められている。