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連載３回目の今回は、シンガポールの労務事情を取り扱う。労働基準を規律する雇用法の適用対象が労働者の一部に限定されている他、最低賃金の定めがなく、労働者の解雇も原則理由を問わない等、日本とは異なり使用者側に有利なルールが多いといった特徴がある。

平成29年３月28日、安倍晋三内閣総理大臣がみずから議長を務める「働き方改革実現会議」が、「働き方改革実行計画」（以下「本実行計画」という）を決定したことは読者諸氏においても認識されていると思う。本実行計画の内容は多岐にわたるが、本稿では、同計画の目玉である「同一労働同一賃金」と「時間外労働の上限規制」が各企業の法務部門にもたらす影響について概観しておくこととする。

連載第４回目では、インドネシアの最新労務事情を紹介する。世界第４位の人口と東南アジア最大の国土を有する同国は、親日国家でもあり、日系企業の進出先として人気が高い国の１つである。労働法制に関しては、労働者保護の傾向が非常に強く、日本にはない労働者保護手続や手当等の支給制度が存在する。以下、具体的に解説する。

最高裁は、歩合給の額から残業代相当分を差し引く規定の有効性について、労働基準法37条の「趣旨」を広く見て無効とした地裁、高裁の判断を覆し、A明確区分性、B差額支払いという従来から最高裁が示してきた基準により判断すべきという堅実な判断を示した。本稿では、この最高裁の判断が「固定残業代制」の実務にいかなる影響を及ぼすのかという点の考察を示したい。

労働政策審議会が発表した「同一労働同一賃金に関する法整備について（報告）」という建議により、法改正の枠組みが具体的に明らかとなった。その内容は「同一労働同一賃金」というより非正規労働者の待遇改善に向けた法規制の強化と見た方が正確である

連載最終回は、ミャンマーの最新労務事情を紹介する。2011年の民主化以降、製造業を中心とした外国投資の急増に加え、軍事政権時代の欧米諸国による経済制裁の解除等も後押しして同国は急激な経済発展の最中にある。一方、労働法制は十分整備されておらず全面的な見直しが行われている他、実務の運用も行政庁の裁量的判断に依存する部分が多いという特徴がある。以下、同国の労務事情を概観する。

昨年は実に芸能プロダクション（芸能プロ）が話題になる年であった。そのきっかけは日本を代表する男性アイドルグループSMAPだった。SMAPは、所属プロダクションからの独立計画を暴露する週刊誌の報道から動揺し、途中、冠番組でのメンバーによる公開謝罪など、数々の事件の末に、昨年末、自身の冠番組の最終回とともに静かに解散した。

平成29年９月８日の厚生労働省労働政策審議会において、厚生労働省より、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」（以下「要綱」という）が示された。本稿では、現時点における要綱の主要な内容および今後の動向について、概説することとする。

一見，従業員のさぼりや不注意，悪意を持った行動といった問題行動に見えるもののなかに，精神疾患が原因となるものがある。今回は企業で起こりがちな事例をあげ，起こっている事象に目を向けた指導や配慮をどのように行い，医師との連携をとるべきか，その視座をお伝えしたい。