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本連載は、これまで、労働者保護の傾向が比較的強いタイとベトナムについて検討してきた。連載第３回となる本稿は、英国の影響を受けコモンローを基礎とするシンガポールを取り上げる。シンガポールの労働法制は、外資誘致の政策に基づき、基本的に使用者側に有利な設計がなされていることで知られている。しかし、近年、労働者保護を図る改正が行われており、注意が必要である。

2021年６月25日，「仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約」（以下「190号条約」という）が発効した。日本はまだ批准していないが，本稿では，190号条約と日本の国内法制とのギャップはあるのか，また，190号条約の発効は企業実務にどのような影響を与えるのかを紹介する。

コロナ禍で急速に進んだテレワーク。オンラインシステムが整っていることだけが働きやすさとは限りません。今回は「セルフケアの促進」と「コミュニケーションの取り方」について相談から読み解きます。

ワクチン接種に関し，主要先進国と比べて出遅れていた日本もようやくワクチンを２回打ち終えた人の割合が5割を超え，政府は社会経済活動の回復に向け，スマートフォンでワクチン接種を証明するアプリを年内にも開発するとしている。ワクチン接種証明の活用については，経済の正常化に有効なものとして期待される一方で，ワクチン未接種者への差別や不利益扱いにつながることが懸念されている。そこで，本稿では，ワクチン接種にかかる法的課題と職場における対応について解説する。

昨今，働き方改革や長引くコロナ禍にあって，週休３日制を導入する企業が増えている。2021年４月，自民党が選択的週休３日制の導入を政府に提言したことも報道等で大きく取り上げられ，「週休３日」は一躍トレンドワードに浮上してきた。そこで，本稿では，導入にあたって留意すべき事項を，具体例をふまえて紹介していく。

今般，障害者差別解消法の一部を改正する法律が成立した。改正法の主な内容は，努力義務とされていた民間事業者による「合理的配慮の提供」が義務化されたことである。改正法は公布の日である本年６月４日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日に施行される。施行日までに合理的配慮の不提供と並んでもう１つの差別類型である「不当な差別的取扱い」についての解釈指針が新たに示される可能性がある。本稿では，「合理的配慮の提供」に関する課題や「不当な差別的取扱い」の意義についての議論を紹介する。

前編では中国における労働契約の開始時期，そして労務の提供過程で生じ得る問題を解説した。今回は，労働契約を解除・終了する場合を事由ごとに簡潔に紹介する。そのうえで懲戒事由のある特定の従業員との労働契約を解除する場合，およびリストラクチャリングに際して従業員との労働契約を集団的に解除または終了する場合について，日系企業の法務・人事労務担当者が注意すべき点を説明する。

アジア諸国の労働法制は，国の政治・社会・文化的背景によって多種多様である。また，国の経済状況の変化や国際的な連携に伴う法改正が頻繁にあり，アップデートが難しい分野でもある。連載第２回となる本稿は，最近労働法が改正されたベトナムにおいて，日系企業から相談の多い労働契約終了の場面での紛争事例を取り上げ，注意点と対応策について解説する。

コロナ禍で入社し，すぐに在宅勤務になった場合，同僚と顔を合わせることなく仕事が始まってしまうケースもあります。入社，転職，転勤，部署異動など，コロナ禍で人間関係が新しくなるときは「通常以上にストレスがかかる」可能性があることを念頭に置いておきましょう。今回は「涙が止まらない」「眠れない」「消えてしまいたい」と発言している心身の状態に焦点を当て読み解きます。

日本が超高齢社会になり，65歳以上の人たちが全人口の約30％を占める人生100年時代において，高齢者の就労，働く高齢者の問題は，高齢者個人ばかりでなく社会全体の問題でもある。また，働き方の多様化が進むなかで，大手企業ではジョブ型雇用が注目されているように，同じことは高齢者の働き方にもあてはまる。