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本連載では、法に関するさまざまな言葉の来歴について、江戸期をはじめとする前近代から明治初期にかけてのさまざまな情報や史料などを手がかりにしながら解説する。第４回は前回に引き続き，漢語を通じた西洋法概念の参照から始まった〈権利〉ということばが法実務や法学上の用法をこえて一般用語としての地位を獲得していく過程で，このことばにいかなる意味合いが込められているのかに特に注目していきます。

大学卒業後、総合商社の法務部に配属された新人Ａは、法律事務所での勤務経験がある社内弁護士Ｂが率いるチームに所属し、さまざまな案件を担当することになった。最終回は、コーポレート・ベンチャー・キャピタル（CVC）投資について検討する。

ここ数カ月間を振り返りながら，どのような考え方をもって新型コロナウイルスから生じた問題に対応したか，さらに今後の「With/After コロナ」の世界にてどう立ち向かっていくかについて，思うところを書いてみたいと思う。

コロナウイルス・ショック後は，従前の事例と比較して，破綻企業の財産状況が大幅に悪化した事例が増大すると見込まれる。取引先の状況を正確に把握し，手続に応じた回収手段，支援策などを見極め，柔軟に対応することが求められる。

外資系法務・日系法務・法務エージェントの3名による座談会。法務部のプレゼンスを上げ，法務部が企業の経営に貢献する機能を作らなければならないという共通の理念のもとご参集いただいた。多くの日本企業における法務部と経営との間の距離を克服するためにできることは何か。コンピテンシーの構築を軸として，法務人材・法務組織戦略について熱く語る。

人事評価を効果的に行うためには，ターゲット・オペレーティング・モデル（TOM）の枠組みを用いて各業務の種類および範囲の整理を行うことが有用である。新型コロナウイルス感染症拡大を受けた「新たな現実」においては，事業環境が著しく，また急激なスピードで変化することが想定され，部門としての目標・方向性を浸透させるツールとして，効果的な人事評価の重要性はますます高まっていく。

当社の評価制度は，日本でも多くの会社が導入している目標管理制度をベースにしている。期初に１年間の目標を立て，期末に目標に対する実績で評価するというものであるが，評価は，貢献度部分と行動・プロセス部分とに分かれており，８：２の割合になっている。

当社では部門課題に基づき，個人ごとに課題・達成基準を定量的なKPIで明確化し，全社に共有しています。法務部門として悩ましい定量指標の設定は，当社が考える法務部門・パーソンのあるべき像をふまえ，量に質の要素を組み込むことで，目標達成が個人や組織の成長につながるように努めています。

筆者は，主にIT企業の法務として，４社で複数の部下のマネジメントを行い，３社で一人法務として業務を行ってきた。それにより，一人法務の立場，複数法務におけるプレーヤーの立場，マネジメントの立場を，すべて経験している。本稿では，その経験に基づき，それぞれの立場からの，法務部員の評価のしかた，されかたについて述べることにする。